De beste teams zijn psychologisch veilig

Psychologische veiligheid blijkt uit onderzoek is wellicht de belangrijkste sleutel in het succes van teams. Dat blijkt onder andere uit grootschalige onderzoek dat Google uitvoerde in 2016. Het geeft de ruimte om je uit te spreken en daarmee voor het aanreiken van nieuwe waardevolle denkbeelden, inzichten en opties om je als team vooruit te helpen. Het is tegelijkertijd niet zo eenvoudig om het te realiseren. Zoals Amy Edmondson, de meest vooraanstaande denker op het gebied van management van dit moment volgens Thinkers50, hoogleraar op Harvard en schrijfster van o.a. De onbevreesde organisatie (2019) op basis van 20 jaar onderzoek stelt: angst legt creativiteit en teamwork plat. Het is aan de leiders om het klimaat te realiseren waarbinnen psychologische veiligheid kan groeien en het vraagt actieve interventies. En in een wereld waarin hybride werken de norm lijkt te worden, vraagt dit weer andere vaardigheden dan wanneer je elkaar dagelijks treft. Van nature vinden mensen het spannend om zich kwetsbaar op te stellen. En kwetsbaarheid is een cruciaal onderdeel van het realiseren van psychologische veiligheid. Het er op kunnen vertrouwen dat je gezien en gehoord wordt is gekoppeld aan de angst om veroordeeld of afgewezen te worden. Pas wanneer we weten dat die angst niet gerechtvaardigd is zullen we geneigd zijn onze stem te laten horen. Die overtuiging ontstaat niet vanzelf, daar is een bewuste aanpak voor nodig. Macht speelt hier een belangrijke rol in. Want hoezeer we ook streven naar gelijkwaardigheid, het is noodzakelijk om macht en de daarmee gerelateerde positie te erkennen. Want dan kunnen de mensen met macht ook verantwoordelijkheid nemen voor het realiseren van psychologische veiligheid. In haar boek noemt Amy ze een aantal relevante onderdelen van het realiseren van psychologische veiligheid waaronder het vermogen om open vragen te stellen, te luisteren, de ruimte te bieden om te falen, te laten zien dat je het ook niet weet. En om te zorgen dat als mensen de moed hebben verzameld om zich uit te spreken dat gedrag openlijk te belonen. Dat vertrouwen komt te voet en gaat te paard, want een ogenschijnlijk onschuldige opmerking of grap kan er voor zorgen dat mensen weer terugdeinzen en het een volgende keer wel zullen laten. Het is dus kwetsbare materie die voortdurende reflectie over ons gedrag en de impact daarvan op anderen vraagt. Waarbij zoals Amy ook nadrukkelijk aangeeft, het ontwikkelen van de benodigde vaardigheden vraagt een investering van alle betrokkenen. Wat ons betreft begint het vooral met de overtuiging en houding dat anderen waardevolle inbreng en ideeën hebben, juist als ze afwijken van wat jij het denkt dat waar of waardevol is. Vanuit die mindset kan de ruimte voor een ander inbreng groeien omdat het ons in staat stelt ander gedrag te gaan vertonen. Wellicht is het onderzoeken wat er in de onderliggende mindset van jouw team speelt wel de eerste stap. Want zoals wij betogen, vanuit een verandering in mindset, volgt gedragsverandering makkelijker. En nadat nieuw gedrag is ontwikkeld is er ruimte om dat verder te verankeren in processen en tools. Zo bouw je toe naar een psychologisch veilige omgeving. Hartelijke groeten Daan, Niki en Leontine _______________________________________________________ In hoeverre is jouw organisatie psychologisch veilig? Wij helpen je graag om het bloot te leggen en de ruimte te realiseren om te kunnen groeien. Nieuwsbrief gemist? Lees hier onze eerder artikelen.