Een aantal weken geleden mochten wij aanschuiven bij Working Wonders met als thema Politics of Change. Een gesprek met Anne-Marie Twigge, Moulsari Jain, Niki van Wijk and Awura Abena Simpe, vier verschillende mensen uit andere omgevingen, met eigen invalshoeken en genoeg overeenkomsten. Een aanleiding om dit artikel te schrijven.
Je kan de politiek van verandering opvatten als de rol die politiek speelt in het bewerkstelligen van verandering. Waarbij het perspectief op de verandering altijd gerelateerd is aan de waarde die de bevolking daar aan hecht. Wat voor de één een positieve verandering is, is dat voor de ander niet. It is all in the eye of the beholder.
Als je het begrip in een meer figuurlijke zin opvat gaat het over de politiek rondom verandering. Daarin is het interessante dat steeds meer organisaties zich weliswaar in woorden politiek correct opstellen ten opzichte van verandering, alleen dat in daden daar regelmatig minder van tot stand komt.
Sommige verandering willen en kunnen organisaties ook bijna niet tegen zijn in woord. Zeker wanneer deze gelinkt zijn aan grotere maatschappelijke thema’s die een prominente rol spelen in de samenleving zoals momenteel diversiteit, inclusiviteit en duurzaamheid. Je hier tegen uitspreken zou al snel als politiek incorrect worden opgevat.
Die thema’s doen denken aan People en Planet, dat naast Profit in 1995 werd geïntroduceerd door John Elkington. Het was bedoeld om een evenwicht te realiseren in organisatie doelen en is uitgewerkt in een methode waarmee organisaties hun “Triple Bottom Line” gingen meten. Een concept waarvan de bedenker 25 jaar na dato betoogt dat het in zijn ogen mislukt is omdat het verworden is tot een papier tijger zonder wezenlijke impact.
Het is de pijnlijke kant van het onvermogen om beoogde verandering om te zetten in concrete resultaten. Ons inziens kan aan een aantal zaken liggen:
De onderliggende houding: men zegt dat men de verandering wil, alleen is dat feitelijk niet waar. Er spelen allerlei overtuigingen en omstandigheden een rol die de verandering in de weg staan.
De benodigde gedragsverandering: de intentie wordt ondanks de juiste houding niet omgezet naar voorbeeld gedrag waardoor men niet goed weet hoe de verandering zich kan manifesteren.
De tools (structuren, processen, technologie en data) om de verandering te schalen ontbreken. Men blijft vaak vasthouden aan oude systemen, of slaat door in de focus op de nieuwe systemen zonder de houding en gedrag de juiste aandacht te geven.
Wanneer je als organisatie je uitspreekt over serieuze ambities op het gebied van diversiteit, inclusiviteit en duurzaamheid, maar ook over onderwerpen als klantgerichtheid, werkgeluk of innovatie is het belangrijk eerst de interne dialoog gevoerd te hebben over de mate waarin je bereid bent hierin te investeren.
Een verandering levert iets op, maar gaat vaak ook ten koste van iets. Het is een zoektocht naar evenwicht tussen korte en lange termijn. Tussen eigen belang en een gemeenschappelijk belang. Tussen economische en andere doelen. Want als je de verandering echt onderdeel wil maken van je bedrijfsvoering zul je meer moeten doen dan het delegeren aan een Sustainability of Diversity manager en het als bijzaak op je management agenda te zetten. En zal je ook bereid moeten zijn je eigen houding en gedrag aan onderzoek te onderwerpen.
P.S. Mocht je interesse hebben om woorden in daden om te zetten en een wezenlijke transformatie te maken neem dan contact op. Met onze werkwijze krijg je inzicht in hoe je zelf in staat bent die oplossing te realiseren. We vertellen je er graag meer over.