Met acht vrouwen in leiderschapsrollen spraken we over hun perspectief op het onderwerp inclusie, naar aanleiding vaan een artikel dat wij eerder schreven. We spraken over hun eigen perspectief en de organisatie waar zij voor werken. Een boeiend gezamenlijk gesprek, waaruit verschillende inzichten naar voren kwamen*. Al snel werd duidelijk dat het vraagstuk heel verschillend wordt benaderd binnen de diverse organisaties waarbinnen zij werken. Bij sommigen volledig verankerd in in strak geleide DEI programma’s (diversity, equity & inclusion) met KPI’s, dashboards en een fulltime DEI manager. Bij anderen een onderwerp wat nog nauwelijks in de boardroom op tafel ligt. Ook werd helder dat het zo veel verder reikt dan de man-vrouwverhouding en dat de essentie is dat anders zijn, denken en handelen nodig is om betere uitkomsten te realiseren. En dat wij als vrouw en meestal de grootste vertegenwoordigde minderheid in leiderschapsteams, zich daar hard voor willen maken. Het interessante was dat het merendeel van de groep zich in het eerste deel van hun loopbaan niet persoonlijk heel betrokken voelde bij het onderwerp, de uitzondering daargelaten. Waarbij we constateerden dat persoonlijk succes initieel vooral gebaseerd was op de overtuiging van hard werken, kwaliteit leveren en goed gedijen in een masculiene omgeving. Dat was “normaal” en leek ook niet zo veel mis mee. Totdat die eenzijdigheid begon te wringen en de ongelijkheden zichtbaarder werden. Mede door de ogen van onze dochters voor wie het pad toch ook niet volledig geëffend blijkt. Maar ook door data die uitwijst dat de bias weldegelijk bestaat en leidt tot bijvoorbeeld onterechte beoordeling- en beloningsverschillen. En bovenal doordat we ons steeds bewuster werden van het voorbeeld als rolmodel naar jonge vrouwen en de behoefte die daaraan bestaat. We constateerden dat vrouwen toch vaak een ander geluid hebben wat impact heeft op waarover, hoe en wat er besloten wordt. En wat bovenal waardevol is omdat het leidt tot meer mogelijkheden. Want juist dat begrip over “normaal” is de kern van de uitdaging. Andere perspectieven toelaten betekent ook een nieuw normaal creëren. Waarde toekennen aan iets dat eerst wringt omdat het anders klinkt. Terwijl onderzoek al lang heeft uitgewezen dat diversiteit loont. En ja, je kunt deze discussie ook voeren langs de as van verschillende persoonlijkheden. Alleen zijn gender, etniciteit, culturele achtergrond en je sociaal maatschappelijke vertrekpunt van belang in jouw ervaringen en hoe je hierdoor naar de wereld kijkt. Tegelijkertijd is kans ongelijkheid een grote factor die meespeelt als je streeft naar een inclusieve aansturing van je organisatie. Dus is het creëren van eerlijke kansen een noodzaak. Ook wij bleken ons bewust van het feit dat wij uit geprivilegieerde omstandigheden komen die invloed hebben gehad op onze carrière paden. Wat wij wel allemaal gemist hebben is voldoende rolmodellen van vrouwelijke vrouwen in senior rollen binnen onze organisaties. Vrouwen die vrouwelijk zijn, een carrière én een privé leven hadden en daar een evenwicht in wisten te bewaren. En ons wederom realiseerden hoe belangrijk het is om die rolmodellen te hebben. Voor iedereen. Vervolgens kwam dé uitdaging in veel grote organisaties op tafel. Een verandering op topniveau lijkt vooralsnog heel traag te gaan, de goede intenties ten spijt. Aan de ene kant werd er vol enthousiasme gesproken over alle initiatieven die er al zijn. Actieve werk- en stuurgroepen. Terugkerende metingen. Verankering in aannameprocedures. Salaris correcties. Jonge diverse schaduw MT’s die meedenken met de board. Duidelijk werd dat er tijd en middelen naar toe gaan. Alleen bleken zowel de doelen als impact nog niet overal scherp en hard. De andere kant van de realiteit is dat het merendeel van de organisaties nog bestuurd wordt door homogene groepen, wiens prioriteiten liggen in het realiseren van korte termijn doelen, ingegeven door het huidige besturingsmodel. De urgentie en aandacht voor dit onderwerp ontbreekt vaak in de day-to-day besluitvorming en het wordt maar beperkt ervaren als een wezenlijk risico waarnaar gehandeld moet worden. Het stellen van doelen en quota lijkt dan een noodzakelijke stap bij het uitblijven van de urgentie om de beweging te versnellen. Maar misschien was wel het belangrijkste inzicht dat er bewust ruimte gemaakt moet worden. Ruimte maken om te luisteren. Ruimte om je te verdiepen. Ruimte om er over te praten en ernaar te kunnen handelen. Maar bovenal ruimte om plaats te maken voor een ander perspectief, misschien wel letterlijk. En ja, dat betekent soms een stap opzij of naar achter zetten en je eigen definitie van “normaal” heroverwegen. Want anders is er geen ruimte voor het nieuwe normaal.
* Met veel dank aan Jeanine Hölscher, Diana van Roest, Wanja Allesie, Sandra den Hamer, Maurine Alma, Annemarie Buitelaar, Marije Staman en Maud Martens voor hun ervaringen en inzichten. Wij geloven dat inclusie een onderwerp is dat vaak gepaard gaat met een transformatie. Wil jij hier mee aan de slag, bekijk dan hier wat onze GROWTH aanpak kan betekenen. Nieuwsbrief gemist? Lees hier onze eerder artikelen. Niets meer missen? Schrijf je dan nu in voor onze nieuwsbrief.