Goede voornemens en verandering

Het nieuwe jaar is gestart, veelal gepaard gaande met goede voornemens. Een voornemen heb je meestal omdat je wil dat er iets verandert of verbetert, vaak gedefinieerd als een resultaatdoel. Je voornemen is vaak een afspraak met jezelf op gedragsniveau over iets wel of niet meer doen. Helaas laten we onze voornemens vaak vroegtijdig varen omdat het doel niet scherp of haalbaar bleek. Soms omdat de tools afwezig zijn. Meestal omdat de juiste houding ontbreekt. Je motivatie, omgeving of keuzes zijn niet goed afgestemd met je gewenste gedrag. Je boekt te weinig progressie en geeft op. Als je meer inzicht had gehad in de onderliggende overtuigingen en de realiteit van tevoren in kaart zou hebben gebracht, had je andere opties kunnen kiezen met ander gedrag en andere resultaten als gevolg. Met andere woorden, je gaat te kort door de bocht.

De metafoor naar veranderingen op organisatieniveau kun je redelijk eenvoudig maken. Het is vaak niet de intentie of inspiratie die ontbreekt. Maar om doelen te realiseren is meer nodig. Het vraagt een bewuste stap naar (confronterende) inzichten voordat je start met de implementatie.

Organisaties maken hun lange termijn doelen vaak tastbaar in een visie, missie en strategie, een BHAG, purpose of een WHY. De jaardoelen worden vertaald naar KPI’s, OKR’s, afdelings, team en individuele doelen en worden bijgehouden in dashboards en performance monitors. Het is het vertrekpunt voor het behalen van je resultaat. Hoop je.

Technologie, data, structuren en processen zijn bedoeld om gewenst gedrag te ondersteunen, maar werken in de praktijk dat helaas regelmatig ook tegen. Het is wel vaak het eerste waar aan gesleuteld wordt als men een nieuw doel wil realiseren. Gewenst gedrag wordt verankerd in waarden, in functieomschrijvingen, individuele jaarplannen en wordt veelal informeel bepaald. Wat de achterliggende houding is van mensen of klanten wo