In veel van de discussies die wij hebben over hoe organisaties presteren komt het thema cultuur aan bod. Cultuur lijkt iedere keer een belangrijke drijfveer te zijn voor succes in organisaties, bijvoorbeeld op het gebied van klantgerichtheid. Dat roept direct een vraag op: is cultuur maakbaar?
Hier lijken de meningen sterk over verdeeld, daarom kiezen wij over het algemeen een pragmatisch uitgangspunt. Als je vanuit dit pragmatisme naar cultuur kijkt helpt het ook om een praktische definitie te hebben waarmee je aan de slag kunt. Wij hanteren vaak de volgende werkdefinitie:
"Cultuur is hoe organisaties problemen oplossen"
Deze definitie is verre van perfect maar helpt ons de volgende vragen te stellen die in ieder geval veel vertellen over de cultuur in een organisatie (en hoe deze te veranderen).
Wat zien ze in deze organisatie als een probleem?
Hoe lossen ze deze problemen op?
De eerste vraag geeft ons veel informatie over de gepraktiseerde (niet beschreven) waarden in een organisatie. Worden mensen bijvoorbeeld aangesproken als ze te laat zijn voor een meeting? Is dat een probleem of niet?
De tweede vraag helpt ons interventies te plaatsen. Wanneer mensen bijvoorbeeld niet worden aangesproken maar er wel achteraf over werd geklaagd kun je dit doorbreken met een interventie om te onderzoeken of dat de cultuur doorbreekt.
Dit is natuurlijk kort door de bocht aangezien je nog moet ontdekken of er sprake is van een patroon. Of dit patroon in het team zit of in de organisatie (veel cultuurkenmerken zijn sterker op teamniveau aanwezig en verbonden met de taak van het team). En of de verandering beklijft.
Maar het is een prima begin van een praktisch cultuuronderzoek dat ook direct aanleiding geeft tot interventies die je het beste samen met cultuurdragers kunt uitvoeren. Wanneer deze interventies een positief effect hebben kunnen we in ieder geval doen alsof we bezig zijn met het veranderen van de cultuur.
Comments