• Niki van Wijk

Hoe mythes in organisaties verandering belemmeren

Iedere organisatie kent haar eigen mythes. Verhalen uit de overlevering die voor waar worden aangenomen. Maar ook de dagelijkse mythes die gecreëerd worden omdat iemand met invloed beweert dat iets zo is. Mythes kunnen een belemmerende overtuiging worden zonder dat we ons daar bewust van zijn. Ze gaan dan tussen jezelf en je doel staan. Helemaal wanneer je wil veranderen. Uit de poll die we vorige week deden bleek dat de meeste mensen bij het nemen van besluiten terugvallen op hun intuïtie (heuristisch). Omdat intuïtie er soms naast kan zitten hebben we een aantal mythes rondom veranderen onder de loep gelegd.

  • Mensen willen niet veranderen

  • Veranderingen mislukken meestal

  • Iedereen moet geïnformeerd zijn over de verandering

Mensen willen niet veranderen Verandering is weerstand. Mensen willen niet uit hun routine gehaald worden. Hier geldt, zoals voor veel zaken, dat het meestal een normaalverdeling betreft. 15% wil wel veranderen, 15% niet en de rest zit ergens in het midden. Wij geloven dat je in het beginstadium van de verandering juist moet werken met de mensen die willen. Daarmee voorkom je dat je deze criticasters gaat overtuigen. Je richt je op een kopgroep die vanuit de gewenste houding en gedrag maakt dat de middengroep gaat bewegen. Dan is het effect van de tegenstand minder groot dan wanneer deze de ruimte krijgt. 70% van de veranderingen mislukken Dat 70% van de verandertrajecten niet slagen is een hardnekkig mythe met een kern van waarheid. Het meest recente onderzoek in Nederland wijst uit dat wel degelijk de helft van de veranderingen niet slaagt en dat de oorzaken daarvan duidelijk zijn. Alleen zijn wij huiverig om dat laatste voor waar aan te nemen omdat veranderingen vaak te complex zijn om het succes te herleiden naar één reden. Bovendien is de definitie van slagen essentieel. Wanneer is het doel bereikt? Betreft het een leerdoel (je wil iets ontwikkelen) of een resultaatdoel (je wil iets bereiken)? Soms heeft het zin om met dat eerste te beginnen om de slagingskans te vergroten. En vaak wordt er ondanks de “mislukking” wel iets in gang gezet. De vraag is wat. Iedereen moet geïnformeerd zijn over de verandering In het eerste stadium van een verandering ben je als organisatie nog vaak zoekende naar het exacte doel en een aanpak. Je zit dan vaak nog in de inspiratiefase waarbij je meer in vergezichten denk. De vraag is dus maar of je breed moet communiceren over het verandertraject wanneer je onvoldoende zicht hebt op de gewenste uitkomst en realiteit. Wij zijn er voorstanders van om dat met een kleine groep inzichtelijk te maken. Vervolgens kun je vanuit die inzichten gaan communiceren zodat het meer recht doet aan situatie en je zo beter aansluiting kan vinden bij de organisatie. Met deze voorbeelden dagen we je uit na te denken over welke mythes er binnen jouw organisatie bestaan over veranderingen. Het is vaak een eerste stap van bewustwording die nodig is om de leercurve in te stappen wanneer je aan een verandering start. “Als je doet wat je altijd deed, je krijgt wat je altijd kreeg.” Nieuwsbrief gemist? Lees hier onze eerder artikelen.